Moderni darbuotojų paieška

Ką geriau samdyti: aktyvius ar pasyvius kandidatus?

Pasyvūs kandidatai yra darbuotojai, kurie šiuo metu naujų galimybių aktyviai neieško ir į darbo skelbimus neatsiliepia.

Aktyvūs kandidatai reaguoja į darbo skelbimus ir aktyviai siunčia gyvenimo aprašymus.

"LinkedIn" duomenimis, 70% pasaulio darbo jėgos sudaro pasyvūs talentai, kurie sau ramiai dirba ir naujų galimybių neieško. Todėl samdydami tik aktyvius kandidatus, Jūs renkatės ne iš plačiausio kandidatų rato.

Siekiant pritraukti aktyvius kandidatus, įmonės reklamuoja savo atviras pozicijas darbo paieškos portaluose ir socialinėje žiniasklaidoje. Puiku, kai turite stiprų darbdavio įvaizdį, o į darbo skelbimus atsiliepia daug stiprių kandidatų. Tačiau taip būna ne visada. Darbo skelbimai dažnai pritraukia daug gyvenimo aprašymų, kurie neatitinka reikalavimų, o į tam tikras pozicijas aktyvių kandidatų yra didelis trūkumas (pvz. IT, skaitmeninės rinkodaros). Taigi, natūralu, kad įmonės pasuka į pasyvių kandidatų medžioklę.

Pasyvių kandidatų samdymo procesas

Pasyvius kandidatus yra sunkiau pasamdyti, nes jie šiuo metu darbo neieško. Tačiau jei tinkamai atliksite paiešką, pakalbinsite „kabinančiomis“ žinutėmis ir sudominsite pirmojo pokalbio metu, galite greitai ir nebrangiai pasisamdyti geidžiamą darbuotoją.

Profilių atranka

Pirmoji užduotis samdant pasyvius kandidatus yra surasti tinkančius profilius. Atrodytų, kad tai lengva pasidaryti „LinkedIn'e“, tačiau realybė yra kitokia. Mūsų patirtis rodo, kad tik nedidelė dalis profilių, kuriuos "LinkedIn" atfiltruoja paieškos metu, yra tinkami. Ne dėl to, kad "LinkedIn" filtrai veikia blogai, tiesiog patirtis ir įgūdžiai - du pagrindiniai paieškos kriterijai - nėra pakankamai apibrėžiami vien skaičiais ir raktažodžiais. Reikia įvertinti ankstesnių darbdavių kalibrą, atsakomybes, kurias žmogus turėjo, karjeros progresą. Patyrusi žmogaus akis gali įvertinti šiuos subtilumus nužvelgdama „LinkedIn“ profilį, tačiau filtravimo algoritmas - ne (bent jau ne dabar).

Štai kokia gaunasi matematika: priklausomai nuo pozicijos, vienam žmogui pasamdyti, reikia pakalbinti apie 100-300 pasyvių kandidatų. Apie 50% priims į draugus, 20% atsakys, geriausiu atveju 10% susidomės ir sutiks pokalbiui telefonu. Norint surasti tokį kiekį kandidatų, reiks peržiūrėti 1,000-3,000 profilų. Vieną po kito, vis bandant skirtingus „LinkedIn“ filtrus. Tai daug valandų monotoniško dabo, kuris greičiausiai nėra pats geriausias vidinio darbuotojo laiko panaudojimas.

Komunikacija

Po kandidatų paieškos - laikas kalbinti. Čia turėsite nuspręsti, kiek įdėti darbo į asmeninių žinučių kūrimą, kuriuos kanalus naudoti ir kiek agresyviai kartoti kalbinimą, kol gausite atsakymą.

Paprastai yra du požiūriai dėl žinučių asmeniškumo. Vienas iš jų yra bendrinis - pavyzdžiui, žinutėje kreiptis vardu ir galbūt paminėti dabartinį darbdavį arba tam tikrą įgūdį, kuris buvo nurodytas profilyje. Kitas požiūris yra individualios žinutės kiekvienam kandidatui, kur paminite tai, ką uniklalaus pastebėjote jo profilyje. Pirmuoju atveju galima naudotis automatizavimo įrankiais, kurie atpažįsta profilyje tam tikrus duomenis, o pastarasis reikalauja rašyti kiekvienam kontaktui atskirai. Nors gali atrodyti, kad individualios žinutės yra "šiltesnės" ir todėl turėtų sulaukti daugiau atsakymų (taip iš tikrųjų ir yra), tačiau santykinai mažai padidėjęs atsakymų skaičius nėra vertas pastangų rašyti šimtus atskirų žinučių. Automatizavimas yra efektyvesnis.

Pradedant kalbinimą, galite rinktis iš elektroninių kanalų, pvz., „LinkedIn“ ir el. pašto arba tradicinių kanalų, pvz., telefono skambučių ar susitikimų asmeniškai. Ko gero galima drąsiai teigti, kad šiais laikais pirmenybė teikiama elektroniniems kanalams. Svarbu paminėti, kad kalbinant per „LinkedIn“ galima sulaukti daugiau atsakymų nei el. paštu. Todėl rekomenduojame pradėti žinučių seką per „LinkedIn“ ir tęsti el. paštu, jei į „LinkedIn“ nesulaukėte atsakymo.

Norėdami padidinti tikimybę gauti atsakymą iš pasyvaus kandidato, turite nusiųsti daugiau nei vieną žinutę. Bet kiek jų reikėtų siųsti? 

Rekomenduojame penkių žinučių seką, kuri, kaip įrodyta, susilaukia daugiausiai atsakymų. Visų pirma išsiunčiame „LinkedIn Connect“ kvietimą su trumpa žinute. Jei kontaktas priima kvietimą prisijungti, tačiau neatsako, išsiunčiame ilgesnę prisistatymo žinutę per „LinkedIn“. 

Jei atsakymo vis dar nėra, po savaitės siunčiame trečią „LinkedIn“ žinutę. Jei ir po to atsakymo negauname, siunčiame kitokio pobūdžio laišką į asmeninį el. paštą ir po kiek laiko dar vieną papildomą priminimo žinutę. 

Jei po šios žinučių sekos vis dar nėra atsakymo, rekomenduojame sustoti. 

Svarbu paminėti, kad el. paštu galima susisiekti tik tuo atveju, jei jums pavyko surasti asmeninį el. pašto adresą, nes tokio pobūdžio žinučių siuntimas į įmonės pašto dėžutę yra neetiškas.

Žinučių turinys turi būti glaustas, tikslus ir įtraukiantis. Paprastai pakanka trumpai pristatyti savo įmonę, darbo poziciją ir paaiškinti, kodėl kandidatas, su kuriuo susisiekėte, galėtų būti tinkamas. Rekomenduotina sukurti keletą žinučių šablonų ir įvertinti juos naudojant A/B testavimą.

Pokalbių organizavimas

Kai kandidatai atsako į žinutes, prieš pasiūlant susiskambinti verta užduoti keletą papildomų klausimų (kad įsitikinti, ar tikrai pokalbis bus prasmingas). Tiesiog nepamirškite, kad tai Jūs ieškote darbuotojo, o ne darbuotojas darbo, todėl nesitikėkite, kad jie lengvai sutiks atlikti namų darbus ar kitas užduotis. Prieš vertindami įgūdžius, turite kuo labiau sudominti darbo galimybe. Pirmąjį skambutį verta traktuoti kaip įmonės ir pozicijos pardavimą, o ne apiberti kandidatą klausimais apie jo patirtį, įgūdžius ir darbo etiką. Tik po to, kai kandidatas pradeda rimtai svarstyti apie prisijungimą prie naujos komandos, ateina laikas išsamiau įvertinti kompetencijas, kultūrą ir kitus kriterijus.

Pagrindiniai sėkmės veiksniai

Pateikiame keletą sėkmės veiksnių samdant pasyvius kandidatus:

1. "LinkedIn" profilio kokybė, iš kurio vykdomas kalbinimas. Dažnai tai yra net svarbiau, nei žinučių turinys. Kandidatai labiau linkę atsakyti į paprastą aukščiausio vadovo žinutę nei į itin išsamų laišką iš HR komandos. Štai kodėl mes rekomenduojame, kad kalbinimas būtų atliekamas iš samdančiojo vadovo "LinkedIn" paskyros.

2. Darbdavio įvaizdis. Nors tai svarbiau ieškant aktyvių kandidatų, tačiau turi įtakos kalbinant ir pasyvius kandidatus. Būtinai atsinaujinkite įmonės svetainę ir socialinės žiniasklaidos profilius - išmintingi kandidatai tikrai apsilankys ir susidarys įspūdį prieš atsakant į žinutes.

3. Kandidatų paieškos kokybė. Jei kampanijos atsakymų kiekis yra mažesnis nei 10%, kažkas yra negerai. Viena galimų priežasčių - paieškos kokybė, t.y. kalbinate netinkamus kandidatus.

4. Žinučių sekos. Gali būti, kad kampanija sulaukia mažai atsakymų, nes "nekabina" žinutės. Internete yra gausu pavyzdžių - tiesiog eksperimentuokite ir atlikite A / B bandymus.

5. LinkedIn ir el. pašto laiškų automatizavimas. Norint pasiekti platų kandidatų ratą ir išsiųsti daug priminimų, reikia tam tikros programinės įrangos, kad žinutes siųsti automatizuotai ir pagal grafiką. Renkantis tokią programinę įrangą atkreipkite dėmesį į saugumą, palaikymą, paprastumą naudotis, integraciją su CRM ir HR/ATS sistemomis, pažangias natūralios kalbos apdorojimo funkcijas atsakymų interpretacijai ir kt.

6. Atkaklus darbas siekiant rezultato. Paskutinis, bet ne mažiau svarbus dalykas yra tai, kad samdymas iš pasyvaus kandidatų rato reikalauja kantrybės ir paieškos etape, ekperimentavimo su žinutėmis ir daugybės kartojimo ir mokymose visame procese.

Su "jobRely" įrankiu ir paslaugomis Jūs gausite viską to reikia sėkmingam pasyvių kandidatų samdymui.

Pasiruošę išmėginti?